Contoh susunan penulisan proposal yang baik dan benar

1. Judul

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Direktur Utama Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di UD Fajar Baru Kusuma.

2. Latar Belakang

Perubahan lingkungan organisasi saat ini yang semakin kompetitif, mengharuskan setiap organisasi dan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar dapat bertahan dan terus berkembang. Untuk mendukung perubahan yang ada di setiap organisasi maka yang diperlukan adalah perubahan dari individu. Keselarasan antara perubahan organisasi dan perubahan individu memang bukan hal yang mudah. Dalam sebuah organisasi pemimpin merupakan sebuah panutan, sehingga perubahan yang harus dilakukan dimulai dari tingkat yang paling atas yaitu pemimpin. Sebuah organisasi membutuhkan seorang pemimpin yang mampu menjadi motor penggerak yang mendorong perubahan organisasi menjadi lebih baik.

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan dan antusias (Werther, 1992: 342). Seorang pemimpin harus mampu mempengaruhi para bawahannya untuk bertindak sesuai dengan visi, misi, dan tujuan perusahaan atau organisasi. Pemimpin juga harus memberikan wawasan, membangkitkan kebanggaan, serta menumbuhkan sikap hormat dan kepercayaan dari bawahannya.

Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mengetahui kinerja karyawannya dan tahu peranan setiap kinerja dari karyawannya. Setiap individu memiliki keinginan dan cara kerja yang berbeda-beda. Seorang pemimpin juga harus fleksible dalam memahami potensi kinerja dari karyawannya dan segala permasalahan yang dihadapi karyawannya. Melalui cara pendekatan seorang pemimpin dapat menerapkan segala peraturan dan kebijakan organisasi serta membagi tugas dan tanggung jawab dengan tepat. Hal tersebut merupakan usaha untuk menumbuhkan komitmen organisasi dari diri karyawan. Sehingga pemimpin dapat meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya serta dapat menjadi motivasi kerja bagi karyawan.

Kepemimpinan diwujudkan melalui gaya kerja (operating style) atau cara bekerja sama dengan orang lain yang konsisten. Melalui apa yang dikatakan (bahasa) dan apa yang diperbuatnya (tindakan), seseorang dalam membantu orang lain untuk memperoleh hasil yang diinginkan. Cara seseorang berbicara dan bersikap kepada yang lainnya merupakan suatu gaya kerja atau gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif terhadap motivasi kerja para pegawai. Teori Path-Goal (Evans, 1970; House & Mitchell, 1974 dalam Yulk, 1998: 199) mengatakan bahwa pemimpin mendorong kinerja yang lebih tinggi dengan cara memberikan kegiatan-kegiatan yang mempengaruhi bawahannya agar percaya bahwa hasil yang berharga bisa dicapai dengan usaha yang sungguh-sungguh.

Keyakinan seseorang dapat berubah pada saat mereka sedang pada situasi konflik (keseimbangan) (Festinger, 1957: 4). Leon Festinger menggunakan teori disonansi kognitif (cognitive dissonance theory), perasaan tidak seimbang yang terjadi ketika seseorang melakukan sesuatu yang tidak sesuai dengan konsep yang dia ketahui sebelumnya. Dimana seseorang akan merasa tidak nyaman dengan pekerjaan yang ia lakukan sehingga ia berbuat sesuatu yang membuat perusahaan sulit untuk mencapai tujuannnya. Akibatnya ia akan melakukan pembangkangan dengan pekerjaannya atau dia bisa keluar dari perusahaan tersebut dan mencari perusahaan lain yang sesuai dengan konsep yang ia ketahui.

Peneliti dahulu (Abdullah Latief, 2013: 9) tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”, suatu studi pada staff Fakultas Tarbiyah dan Tadris IAIN Sultan Amai Gorontalo. Hipotesis pertama pada penelitian tersebut menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai staf administrasi Fakultas Tarbiyah IAIN Sultan Amai Gorontalo. Pada penelitian ini menggunakan teori situasional sedangkan penelitian yang akan dilakukan di UD Fajar Baru Kusuma yaitu teori disonansi kognitif.

Bahwa pekerja yang menerima penghargaan dari penyelia yang lebih tinggi dibandingkan dengan penilaian mereka sendiri akan lebih puas (Blakely, 1994: 44). Hal ini dapat menjadi salah satu motivasi bagi karyawan dalam bekerja. Sedangkan salah satu sumber yang menjadikan karyawan tidak semangat dalam bekerja diantaranya adalah sistem imbalan yang dianggap tidak adil menurut pegawai tersebut. Gaji yang diterima oleh setiap karyawan merupakan cerminan dari perbedaan tanggung jawab, pengalaman, kecakapan maupun senioritas. Selain itu, perlakuan yang tidak sama dalam reward maupun punishment, tidak adanya penghargaan atas pengalaman dan keahlian serta jenjang karir yang tida dirancang dengan benar dapat menimbulkan sikap apatis dalam bekerja karena tidak memberikan harapan lebih baik di masa depan. Itulah beberapa hal yang membuat seorang pegawai menjadi tidak termotivasi dalam bekerja.

Peran kepemimpinan atasan dalam memberikan kontribusi pada karyawan untuk pencapaian kerja yang optimal dilakukan melalui lima cara (Bass, 1990: 24). Pertama, pemimpin mengklarifikasi apa yang diharapkan dari karyawannya, secara khusus tujuan dan sasaran dari kinerja mereka. Kedua, pemimpin menjelaskan bagaimana harapan tersebut. Ketiga, pemimpin mengemukakan kriteria dalam melakukan evaluasi dari kinerja secara efektif. Keempat, pemimpin memberikan umpan balik ketika karyawan telah mencapai sasaran. Kelima, pemimpin mengalokasikan imbalan berdasarkan hasil yang telah mereka capai. Jadi kinerja karyawan tidak lepas dari peran pemimpinnya, apapun yang menjadi tujuan dari sebuah organisasi dapat tercapai asalkan pemimpinnya mau memberikan reward yang sesuai.

Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan semaksimal mungkin. Menurut (Budi Setiyawan dan Waridin, 2006: 181) kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi.

Karyawan dituntut untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Kinerja karyawan dinilai dari kepuasan konsumen, semakin rendah komplain atau keluhan yang diterima dari perusahaan maka sebuah perusahaan akan semakin berhasil dalam pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Pemimpin dapat menjadi motivator untuk karyawan dalam bekerja. Jika karyawan termotivasi untuk bekerja efektif dan efisien maka perusahaan akan semakin maju.

Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya (Abdul, 2006: 165). Moekijat, 2001 (dalam Abdul, 2006: 170) juga mengatakan,

“Motivasi sebagai proses yang bermula dari kekuatan dalam hal fisiologis dan psikologis atau kebutuhan yang mengakibatkan perilaku atau dorongan yang ditujukan pada sebuah tujuan atau insentif.”

Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja menunjukkan hasil yang sama bahwa hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan menunjukkan hubungan positif dan signifikan.

UD Fajar Baru Kusuma merupakan salah satu perusahaan maupun organisasi yang bergerak dalam bidang distributor yang berada di Semarang, Jawa Tengah. Organisasi ini mempunyai cara tersendiri dalam mengalirkan sebuah informasi dalam organisasinya. Informasi-informasi ini tentunya sangat bermanfaat untuk keberlangsungan organisasi. Berdiri sejak 1986 organisasi ini mampu bekerjasama dengan perusahaan-perusahaan besar yang berada di pusat. Tidak hanya membawahi bahan-bahan bangunan saja namun telah merambah bidang elektronik juga.

Pelaksanaan dalam organisasi ini memiliki cara tersendiri agar karyawannya memiliki motivasi yang tinggi dalam memajukan organisasi tersebut. Diantaranya diadakannya gathering yang bersifat non formal seperti outbound, semua ini tentunya untuk meningkatkan kerjasama antar karyawan di organisasi tersebut. Dan tentunya dapat meningkatkan pula hubungan antara manajer dan karyawan, pimpinan dengan karyawan, karyawan dengan karyawan.

Dari perkembangan yang telah diraih oleh UD Fajar Baru Kusuma dalam menambahkan divisi elektronik yang di pimpinnya menjadi bukti bahwa UD Fajar Baru Kusuma telah menjalankan fungsinya untuk memberikan pelayanan terbaik sebagai perusahaan distributor.

Disamping keberhasilan yang ditoreh oleh UD Fajar Baru Kusuma ternyata terdapat pula faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, upah yang tidak sesuai, teman kerja yang kurang pro. Hal ini merupakan faktor yang menurunkan kinerja di UD Fajar Baru Kusuma. Untuk meningkatkan kembali kinerja karyawan perlu adanya gaya kepemimpinan yangbaik dari pimpinan, hal yang mampu membuat motivasi kerja bagi karyawan, dan disiplin kerja yang baik.

Berdasarkan data dari HRD, semenjak tahun 2010 sampai sekarang banyak karyawan yang keluar dan banyak pula karyawan yang sering sering tidak hadir bekerja. Hampir 40% karyawan yang beralasan tidak bisa hadir bekerja setiap tahunnya. Tahun 2014 saja angka ketidak hadiran karyawan meningkat sekitar 3% dari tahun 2013. Seharusnya sebuah perusahaan mampu menurunkan angka ketidakhadiran karyawan agar tujuan dari perusahaan tersebut tercapai. Hal ini perlu diperhatikan bagi perusahaan dan bisa menjadi bahan koreksi bagi sebuah perusahaan khususnya apakah gaya kepemimpinan yang diterapkan sekarang sesuai dengan teori kepemimpinan yang baik.

Semakin tahun banyak karyawan yang masuk dan banyak pula yang keluar dari perusahaan. Dilihat dari angka yang masuk dan angka yang keluar memang jauh berbeda, sehingga masalah yang sedang dihadapi oleh perusahaan tersebut belum selesai. Kurangnya komunikasi mampu membuat ketidaknyamanan bagi seorang karyawan. Untuk itulah sosok seorang pemimpin yang baik dan adil sdangat diperlukan di suatu perusahaan. Seorang pemimpin juga harus mempelajari gaya kepemimpinan yang baik untuk bisa mengajak karyawan agar bisa bekerja sesuai yang diharapkan sehingga tujuan dari sebuah perusahaan dapat tercapai.

UD Fajar Baru Kusuma juga menyadari bahwa tantangan terbesar dalam organisasi adalah menjalinnya komunikasi internal dengan baik. Pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan yang baik tentunya akan menjadi motivasi bagi karyawannya dalam melakukan kinerja yang baik pula. Sebagaimana pesan diciptakan, ditampilkan dan diinterpretasikan, tetapi hal tersebut belum maksimal.

Dengan pemikiran bahwa gaya kepemimpinan sangat penting dalam suatu organisasi, dan besar pengaruhnya dalam kemajuan organisasi tersebut, maka penulis tertarik untuk mengambil judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja di UD Fajar Baru Kusuma”

3. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, penulis menemukan beberapa permasalahan komunikasi yang terjadi, yaitu :

Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja di UD Fajar Baru Kusuma?

4. Tujuan Penelitian

Tujuan yang penulis harapkan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang ada di UD Fajar Baru Kusuma dalam memotivasi kerja karyawannya.

5. Manfaat Penelitian

5.1 Manfaat Teoritis

Untuk menambah ilmu pengetahuan dan memperluas wawasan khususnya gaya kepemimpinan dalam suatu organisasi. Dengan menggunakan teori disonansi kognitif (cognitive dissonance theory) menjelaskan bahwa persaan tidak seimbang yang terjadi ketika seseorang melakukan sesuatu yang tidak sesuai dengan konsep yang dia ketahui sebelumnya.

5.2 Manfaat Praktis

5.2.1 Bagi Peneliti

Mampu memberikan manfaat dalam menggunakan teori yang diajarkan diperkuliahan dalam praktek perkuliahan nyata di lapangan.

5.2.2 Bagi Instansi

Mampu memberikan referensi dalam menyelesaikan permasalahan yang terjadi pada UD Fajar Baru Kusuma yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan yang mampu meningkatkan kinerja karyawannya.

6. Tinjauan Pustaka

6.1 Teori Disonansi Kognitif

Merupakan salah satu teori yang digunakan untuk berusaha mengerti dan menjelaskan fenomena yang luas tetapi teori ini berbeda dari teori-teori yang lain karena ciri-ciri berikut ini :

- Teori ini bertujuan untuk menjelaskan tingkah laku kognitif yang secara umum dan bukan teori dari tingkah laku sosial

- Teori ini mempengaruhi penelitian pada psikologi sosial dengan lebih dramatis dari teori-teori lainnya.

Dasar teori ketidaksesuaian kognisi sangat sederhana yaitu :

- Mungkin ada hubungan yang “tidak sesuai” antara elemen kognisi yang menyebabkan ketidaksesuaian kognisi

- Ketidaksesuaian kognisi menghasilkan tekanan untuk mengurangi ketidak sesuaian dan untuk menghindari perkembangannya

- Akibat dari tekanan tersebut diwujudkan dengan mengadakan perubahan dalam kognisi, perubahan tingkah laku dan menyeleksi serta opini baru

Teori disonansi kognitif adalah penjelasan mengenai bagaimana keyakinan dan perilaku mengubah sikap (Festinger, 1957: 6). Menurut Leon Festinger teori ini berfokus pada efek inkonsistensi yang ada diantara kognisi-kognisi. Berikut ini beberapa asumsi tentang teori disonansi kognitif.

- Manusia memiliki hasrat akan adanya konsistensi pada keyakinan, sikap, dan perilakunya. Teori ini menekankan sebuah model mengenai sifat dasar dari manusia yang mementingkan adanya stabilitas dan konsistensi

- Disonansi diciptakan oleh inkonsistensi biologis. Teori ini merujuk pada fakta-fakta harus tidak konsisten secara psikologis satu dengan lainnya untuk menimbulkan disonansi kognitif

- Disonansi adalah perasaan tidak suka yang mendorong orang untuk melakukan suatu tindakan dengan dampak-dampak yang tidak diukur. Teori ini menekankan seseorang yang berada dalam disonansi memberikan keadaan yang tidak nyaman, sehingga ia akan mengeluarkan tindakan untuk keluar dari ketidaknyamanan tersebut

- Disonansi akan mendorong usaha untuk memperoleh kosonansi dan usaha untuk mengurangi disonansi. Teori ini beranggapan bahwa rangsangan disonansi yang diberikan akan memotivasi seseorang untuk keluar dari inkonsistensi tersebut dan mengembalikannya pada konsistensi

Terdapat dua macam hubungan antar elemen (Festinger, 1957 dalam Shaw and Contanzo, 1982: 105), diantaranya :

- Hubungan tidak relevan (irrelevant), yaitu tidak adanya kaitan antara dua elemen kognitif

- Hubungan relevan, yaitu hubungan yang terkait sehingga salah satu elemen mempunyai dampak terhadap elemen lainnya. Hubungan ini terdiri dari dua macam, yaitu :

a. Disonan, jika dari kedua elemen kognitif, satu elemen diikuti penyangkalan (observe) dari elemen lainnya

b. Konsonan, terjadi ketika dua elemen bersifat relevan dan tidak disonan, dimana satu kognisi diikuti secara selaras

6.2 Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah hubungan yang ada dalam diri seseorang atau pemimpin, mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara sadar dalam hubungan tugas untuk mencapai tujuan yang diinginkan, menurut George R. Terry (dalam Sutarto, 1998: 17). Pemimpin adalah seseorang yang mampu mengendalikan orang lain untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi. Kepemimpinan yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal.

Dalam sebuah organisasi, faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting karena pemimpin adalah seseorang yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan meski bukanlah tugas yang mudah. Dikatakan tidak mudah karena setiap karyawan yang dibawahi memiliki perilaku yang berbeda-beda. Dan seorang pemimpin harus bisa mempengaruhi karyawannya untuk bisa memberikan pengabdian dan partisipasinya kepada organisasi secara efektif dan efisien. Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenangi (Sondang, 2002: 173).

Definisi lainnya mengenai kepemimpinan menurut (Marwansyah dan Mukaram, 2002: 167) adalah sebagai berikut:

“Kepemimpinan adalah suatu aktivitas yang berkelanjutan, diarahkan untuk menimbulkan dampak pada perilaku orang lain, dan pada akhirnya difokuskan pada upaya untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi”

6.3 Karakteristik Pemimpin

Karakteristik pemimpin adalah sifat-sifat yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam melaksanakan tugas kepemimpinannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin (Surindhia dan Widyanti dalam Abdul, 2006: 168) diantaranya :

- Pemimpin harus peka terhadap lingkungannya, harus mendengarkan saran-saran dan nasehat dari orang-orang disekitarnya

- Pemimpin harus menjadi teladan dalam lingkungannya

- Pemimpin harus bersikap dan bersifat setia kepada janjinya, kepada organisasinya

- Pemimpin harus mampu mengambil keputusan, harus pandai, cakap dan berani setelah semua faktor yang relevan diperhitungkan

Teori kepemimpinan berdasarkan ciri (traits theory) menurut (Sondang, 2003: 212) mengemukakan ciri-ciri pemimpin, diantaranya :

- Pengetahuan umum yang luas

- Kemampuan untuk tumbuh dan berkembang

- Kemampuan analitik

- Sifat inkuisitif atau rasa ingin tahu

- Kemampuan berkomunikasi secara efektif

- Kemampuan menetukan skala prioritas

- Rasionalitas

- Keteladanan

- Ketegasan

- Orientasi masa depan

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pemimpin harus memiliki keahlian dan kemampuan yang lebih baik dibandingkan orang-orang yang dipimpin. Secara umum seorang pemimpin harus memiliki beberapa karakteristik seperti, tanggung jawab yang seimbang yaitu tanggung jawab dengan apa yang dilakukannya dan tanggung jawab terhadap orang yang melaksanakan pekerjaan tersebut; model peranan yang positif yaitu perilaku, tanggung jawab, atau prestasi yang diharapkan dari seseorang yang memiliki posisi tertentu; memiliki ketrampilan komunikasi yang baik yaitu pemimpin yang bisa menyampaikan ide-idenya secara ringkas dan jelas serta dengan cara yang tepat; memiliki pengaruh positif; mempunyai kemampuan untuk meyakinkan orang lain (Ismail, 2001: 170).

6.4 Fungsi Kepemimpinan

Menurut (Sondang, 2003: 220), fungsi- fungsi kepemimpinan yang bersifat hakiki diantaranya :

- Penentuan arah yang hendak ditempuh oleh organisasi dalam usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya.

- Wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan dengan berbagai pihak diluar organisasi, terutama dengan mereka yang tergolong sebagai “stakeholder”

- Komunikator yang efektif

- Mediator yang handal, khususnya dalam mengatasi berbagai situasi konflik yang mungkin timbul antara individu dalam satu kelompok kerja yang terdapat dalam organisasi yang dipimpinnya

- Integrator yang rasional dan objektif

Sedangkan menurut (Rivai, 2004: 248), bahwa kepemimpinan berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok/organisasi masing-masing yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan bukan diluar situasi itu. Fungsi kepemimpinan sendiri dikelompokkan menjadi dua dimensi diantaranya :

- Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan (direction) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin

- Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pokok kelompok organisasi

Sedangkan menurut Frunzi dan Savini (dalam Hidayat, 2002: 174) terdapat lima fungsi kepemimpinan yang merupakan karakteristik kepemimpinan, diantaranya :

- Pengajaran, dengan memberikan pengarahan khusus, saran dan bimbingan kepada karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya

- Konseling, dengan mewawancarai para karyawan dan membantu mereka dalam menemukan jawabannya

- Evaluasi, dengan melakukan pengawasan, penilaian terhadap karyawan sebagai timbal-balik terhadap kinerja karyawan

- Delegasi, dengan memberikan tugas, tanggung jawab dan wewenang kepada karyawan yang dirasa kompeten

- Pemberian imbalan, dengan menyediakan pengakuan nyata maupun tidak nyata kepada karyawan yang sudah menyelesaikan tugasnya dengan baik

6.5 Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar (Dale, 1992: 14). Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, ketrampilan, sikap, yang diterapkan seorang pemimpin ketika ia mempengaruhi karyawannya. Sehingga dapat disimpulkan jika seorang pemimpin adalah seseorang yang mampu untuk mempengaruhi, mengarahkan, mendorong, dan mengendalikan orang lain untuk bisa melakukan pekerjaan atas kesadarannya dalam mencapai tujuan dari sebuah organisasi.

Setiap pemimpin punya gaya kepemimpinan yang berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya, dan tidak semua gaya kepemimpinan lebih baik atau lebih jelek dari gaya kepemimpinan yang lain. Gaya kepemimpinan menurut (Miftah Thoha, 2003: 303) adalah sebagai berikut:

“Gaya kepemimpinan adalah suatu norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat”.

Menurut (Robins, 2006: 282) terdapat empat jenis gaya kepemimpinan diantaranya:

a. Gaya kepemimpinan kharismatik

Karyawan akan mengamati perilaku-perilaku dari pemimpin mereka yang luar biasa, sehingga memacu mereka untuk bekerja lebih baik lagi. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin yang kharismatik:

- Visi dan artikulasi, yaitu seseorang yang mempunyai visi yang ditujukan dengan sasaran yang ideal dan berharap masa depan lebih baik dari sekarang, juga mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami oleh orang lain.

- Rasio personal, seorang pemimpin yang kharismatik bersedia menempuh resiko personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi.

- Peka terhadap lingkungan, seorang pemimpin yang mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.

- Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut, pemimpin yang kharismatik perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsive terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.

- Perilaku tidak konvensional, pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.

b. Gaya kepemimpinan transaksional

Pemimpin yang transaksional adalah pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan ini lebih berfokus pada hubungan pimpinan-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat karakteristik transaksional, diantaranya :

- Imbalan kontingen, kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan menjadikan imbalan atas kinerja baik, menghakui percapaian.

- Manajemen berdasar pengecualian (aktif), melihat dan mencari penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan.

- Manajemen berdasar pengecualian (pasif), mengintervensi hanya jika standar tidak dipenuhi.

- Laisez-Faire, melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan.

c. Gaya kepemimpinan transformasional

Pemimpin yang transformasional adalah seorang pemimpin yang mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut. Juga mampu mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya yang lebih demi mencapai sasaran kelompok. Pemimpin transformasional memiliki empat karakter, diantaranya:

- Kharisma, memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan, meraih kehormatan dan kepercayaan.

- Inspirasi, mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan simbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.

- Stimulasi intelektual, mendorong intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan masalah secara berhati-hati.

- Pertimbangan individual, memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.

d. Gaya kepemimpinan visioner

Seorang pemimpin yang visioner mampu menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depanorganisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik disbanding saat ini. Visi ini jika diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan yang besar sehingga bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan ketrampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.

Menurut Likert (dalam Wahjosumidjo, 1987: 35) terdapat empat gaya kepemimpinan yang dapat digunakan pemimpin didalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. Berikut ini macam- macam gaya kepemimpinan tersebut:

- Gaya direktif yaitu gaya kepemimpinan yang ditandai, pemimpin melakukan pengambilan keputusan dan pemecahan masalah atas berbagai permasalahan yang dihadapi organisasi, dengan tidak melibatkan para bawahannya, yang dilanjutkan dengan pemberian perintah kepada bawahannya.

- Gaya konsultatif yaitu gaya kepemimpinan yang ditandai, pemimpin melaksanakan proses diskusi atau konsultasi dengan mendengarkan berbagai pertimbangan ataupun keluhan dari para bawahannya, yang dilanjutkan dengan pengambilan keputusan dan pemecahan masalah oleh pemimpin.

- Gaya partisipasif yaitu gaya kepemimpinan yang ditandai, pemimpin dan bawahan sama-sama terlibat dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah.

- Gaya delegatif yaitu gaya kepemimpinan yang ditandai, pemimpin memberikan pelimpahan atau pendelegasian wewenang pada bawahan, untuk membuat atau menetapkan pemecahan dalam suatu masalah, untuk kemudian dilaksanakannya.

6.6 Motivasi

Menurut (Robbins, 2008: 52) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.

Sedangkan (Mangkunegara, 2011: 84) mengatakan motivasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi.

Dapat disimpulkan motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Menurut (Ridwan, 2002: 92) bahwa motivasi kerja dapat diukur melalui indikator sebagai berikut :

- Upah/gaji yang layak, yang dapat diukur melalui gaji yang memadai dan besarnya sesuai standar mutu hidup.

- Pemberian insentif, yang diukur melalui pemberian bonus sewaktu-waktu, rangsangan kerja, prestasi kerja.

- Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai, dalam hal ini diukur dengan seleksi sesuai kebutuhan, memperhatikan kemampuan, memperhatikan pendidikan, memperhatikan pengalaman, memberikan pekerjaan sesuai dengan kemampuan.

- Menimbulkan rasa aman di masa depan, seperti indicator penyelenggaraan jaminan hari tua, pembayaran pension, pemberian perumahan.

- Memperhartikan lingkungan tempat kerja, yang diukur melalui tempat kerja yang nyaman, cukup cahaya, jauh dari polusi dan bahaya.

- Memperhatikan kesempatan untuk maju, yang diukur dengan memberikan upaya pengembangan kursus, diklat.

Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam (Wahjosumidjo, 1987: 54) diantaranya :

- Motivasi finansial, dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan yang biasa disebut insentif.

- Motivasi nonfinansial, dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/uang akan tetapi seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya.

6.7 Faktor Motivasi

Kebutuhan aktualisasi diri

Pada teori Maslow memandang bahwa manusia pada dasarnya melakukan tindakan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhannya. Maslow mengemukakan kebutuhan manusia kudalam lima tingkatan (hierarki). Pada umumnya manusia berusaha untuk memenuhi kebutuhannya dari tingkat yang paling rendah baru ke tingkay tang lebih tinggi.

Gambar 1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow (Stoner dan Freeman, 1994: 243)

a. Kebutuhan fisik atau fisiologis mencakup kebutuhan pokok manusia dalam mempertahankan kelangsungan hidup seperti kebutuhan sandang, pangan dan papan

b. Kebutuhan rasa aman berwujud pada kebutuhan bebas dari ancaman baik fisik maupun fisiologis, baik ditempat kerja ataupun diluar jam kerja

c. Kebutuhan rasa memiliki atau sosialisasi mencakup rasa sayang, rasa memiliki dan diterima dalam pergaulan maupun lingkungannya

d. Kebutuhan penghargaan berhubungan dengan status yang mencakup akan penghargaan diri serta pengakuan

e. Kebutuhan aktualisasi diri berupa dorongan untuk menjadi yang diinginkan dengan menggunakan kemampuan, ketrampilan dan potensi diri

Seorang pemimpin harus memberikan perhatiannya kepada karyawan dan memberitahukan arti penting dari tujuan suatu pekerjaan agar timbul minat karyawan terhadap pelaksanaan kerja. Dengan demikian karyawan akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya. Menurut (Wardono, 2012: 165), dengan adanya motivasi diharapka karyawan memiliki kemauan dan kemampuan yang lebih dalam bekerja sehari-hari, sehingga kinerja karyawan dapat dikataka meningkat. Terdapat enam karakteristik karyawan yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi menurut (Mangkunegara, 2011: 119), diantaranya :

- Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi

- Berani mengambil dan memikul resiko

- Memiliki tujuan yang realistik

- Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan

- Memanfaatkan umpan baik yang konkret dalam semua kegiatan yang dilakukan

- Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan

7. Kerangka Pemikiran

Pencapaian Tujuan Organisasi

Gambar 2. Bagan kerangka berfikir tentang kepemimpinan sebagai motivasi

Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan dugaan (conjectural) tentang hubungan antara dua variabel atau lebih (Kerlinger, 2004: 30). Berdasarkan kajian teori diatas maka hipotesis yang dikembangkan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

~~H₀ = Tidak adanya pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan di UD Fajar Baru Kusuma~~

H₁ = Adanya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan di UD Fajar Baru Kusuma

Metodelogi Penelitian

9.1 Metode Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan metode penelitian survey. Menurut Kerlinger yang dikutip oleh (Sugiyono, 2004: 7) penelitian suvey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relative, distribusi dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis.

Sedangkan variabel penelitian adalah sesuatu hal yang dapat berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut untuk kemudian ditarik kesimpulannya ( Sugiyono, 2004: 31). Variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian adalah sebagai berikut :

a. Variabel independen (X) / Variabel bebas

Variabel yang mempengaruhi variabel lain, dimana pada penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah gaya kepemimpinan (X).

b. Variabel dependen (Y) / Variabel tidak bebas

Variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya, di dalam hal ini yang menjadi variabel dependen adalah motivasi kerja (Y).

9.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada perusahaan UD Fajar Baru Kusuma yang bergerak pada bidang distributor pipa di Kawasan Industri Candi Gatot Subroto, Krapyak, Jawa Tengah. Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja didasarkan pada pertimbangan bahwa UD Fajar Baru Kusuma merupakan salah satu distributor terbesar yang memegang merk Maspion. Perusahaan ini mempunyai manajemen yang cukup besar sehingga membutuhkan kepemimpinan yang efektif. Penelitian ini dilakukan dalam empat tahap yang dilakukan pada bulan Mei sampai Oktober 2015. Tahap pertama yaitu pengumpulan literatur. Tahap kedua yaitu penyusunan proposal penelitian. Tahap ketiga yaitu pengumpulan data untuk pencapaian tujuan penelitian. Tahap keempat yaitu pengolahan data sampai penyelesaian draft penelitian.

Dalam penelitian ini akan menggunakan strategi sebagai berikut :

1. Menentukan jumlah responden yang sesuai dengan karakteristik yang dibutuhkan dalam penelitian.

2. Melakukan survei terlebih dahulu sebelum melakukan penelitian.

3. Menyebarkan kuesioner kepada responden.

4. Mengolah data sesuai dengan data yang diperoleh dilapangan.

9.3 Populasi dan Sampel

Populasi merupakan subjek penelitian atau sesuatu yang ingin diteliti (Hidayat, 2007: 36). Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2004: 73). Populasi pada penelitian ini yaitu karyawan UD Fajar Baru Kusuma sejumlah 40 orang. Dalam penelitian ini tidak digunakan teknik sampling karena sampel yang diteliti adalah keseluruhan dari populasi yang ada atau disebut dengan sensus. (Sugiyono, 2008: 122) mengatakan bahwa sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Dikarenakan jumlah populasi yang sedikit (terbatas) sehingga tidak memungkinkan untuk menggunakan sampel, sehingga jumlah sampel yang diambil sama dengan jumlah populasinya yaitu keseluruhan karyawan UD Fajar Baru Kusuma yang berjumlah 40 orang.

Kriteria kelompok responden yang diperlukan dalam penelitian sebagai berikut :

1. Staff kantor

2. Staff gudang

3. Helper

4. Sopir

5. Sales

6. Tukang tagih

7. Cleaning servis

8. Satpam

Jumlah karyawan di UD Fajar Baru Kusuma sebanyak 40 Orang dengan data sebagai berikut :

No	Jabatan	Jumlah
1	Staff Kantor	8 Orang
2	Staff Gudang	8 Orang
3	Helper	4 Orang
4	Sopir	3 Orang
5	Sales	4 Orang
6	Tukang Tagih	6 Orang
7	Cleaning Service	2 Orang
8	Satpam	5 Orang

Gambar 3. Data karyawan UD Fajar Baru Kusuma

9.4 Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data

9.4.1 Jenis Data

Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai sifat bisa memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan (Supranto, 2001: 49). Data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi :

- Data Primer

Data primer yang digunakan pada penelitian ini dari hasil pengisian kuisioner dengan cara menyebarkannya kepada responden yaitu seluruh karyawan UD Fajar Baru Kusuma

- Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber kedua atau sumber sekunder. Data yang diperoleh dari data primer penelitian terdahulu yang telah diolah lebih lanjut menjadi bentuk seperti table, grafik, diagram dan gambar, dan sebagainya sehingga menjadi informatif bagi pihak lain -à menurut siapa????

9.4.2 Teknik Pengumpulan Data

a. Observasi. Menurut Gibson, R.L & Mitchell, M.H (dalam Anwar, 2012: 86) observasi adalah sebuah teknik yang bisa dimanfaatkan untuk memilah-milah derajat dalam membuat konklusi tentang orang lain.

b. Kuesioner. Menurut (Anwar, 2012: 189), kuesioner adalah sejumlah pertanyaan atau pernyataan tertulis tentang data faktual atau opini yang berkaitan dengan diri responden, yang dianggap fakta atau kebenaran yang diketahui dan perlu dijawab oleh responden.

c. Studi pustaka. Menurut (M. Nazir, 1988: 111) studi pustaka adalah teknik pengumpulan data dengan mengadakan studi penelaahan terhadap buku-buku, literatur-literatur, catatan-catatan, dan laporan-laporan yang ada hubungannya dengan masalah yang dipecahkan.

9.5 Definisi Konseptual

Berikut ini adalah penjabaran lebih lanjut mengenai variabel penelitian tersebut :

a. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku bawahan. Menurut Likert (dalam Wahjosumidjo, 1987: 54) terdapat empat gaya kepemimpinan yang dapat digunakan pemimpin didalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. Berikut ini macam- macam gaya kepemimpinan tersebut:

- Gaya direktif

- Gaya konsultatif

- Gaya partisipasif

- Gaya delegatif

Terdapat empat karakteristik pemimpin yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin (Surindhia dan Widyanti dalam Abdul, 2006 : 168) diantaranya :

o Pemimpin harus peka terhadap lingkungannya, harus mendengarkan saran-saran dan nasehat dari orang-orang disekitarnya. Seorang pemimpin haruslah mau menerima kritik dan saran dari orang lain.

o Pemimpin harus menjadi teladan dalam lingkungannya. Seorang pemimpin mampu menjadi panutan bagi karyawannya. Tidak melanggar peraturan yang telah dibuat didalam perusahaan.

o Pemimpin harus bersikap dan bersifat setia kepada janjinya, kepada organisasinya. Seorang pemimpin harus menepati setia janji-janji yang diucapkan terhadap organisasi yang dipimpinnya.

o Pemimpin harus mampu mengambil keputusan, harus pandai, cakap dan berani setelah semua faktor yang relevan diperhitungkan. Seorang pemimpin harus pandai dalam memecahkan berbagai permasalahan yang terjadi didalam organisasinya.

b. Motivasi

Motivasi adalah dorongan atau keinginan yang dimiliki oleh seseorang karyawan untuk bekerja dengan giat dalam mencapai tujuan dirinya dan tujuan perusahaan (Mangkunegara, 2011: 84). Beberapa faktor yang dapat memotivasi kerja karyawan menurut (Ridwan, 2002: 92) sebagai berikut:

- Gaji yaitu kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas penghargaannya dalam bekerja, dapat berupa upah, tambahan bonus (uang lembur), dan tunjangan-tunjangan lainnya.

- Peraturan dan kebijakan perusahaan adalah cara yang ditetapkan oleh perusahaan untuk menjalankan program-program perusahaan yang mendukung karyawan untuk bertingkah laku dalam menghadapi pekerjaannya.

- Hubungan dengan rekan kerja adalah bentuk kerja sama yang dibina dengan baik antar satu karyawan dengan karyawan lain baik dalam menghadapi pekerjaan maupun dalam hubungan diluar pekerjaan.

- Hubungan atasan dengan bawahan adalah hubungan timbal balik antara atasan dengan bawahan baik didalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan.

- Prestasi adalah pentingnya pencapaian prestasi sehingga prestasi ini menjadi salah satu pendorong, pembangkit semangat kerja karyawan.

- Pengakuan adalah imbalan yang diberikan perusahaan sebagai penghargaan atas pencapaian prestasi sesuai dengan standar yang ditentukan oleh perusahaan.

- Tanggung jawab adalah kepercayaan yang diberikan atasan kepada bawahan dalam melaksanakan tugasnya, sehingga bawahan merasa mempunyai semangat dalam melaksanakan tugasnya.

9.6 Definisi Operasional

9.6.1 Gaya Kepemimpinan

Empat karakteristik gaya kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin diantaranya, pemimpin harus peka terhadap lingkungan, pemimpin harus menjadi teladan dalam lingkungannya, pemimpin harus menepati setia janji yang diucapkan terhadap organisasi yang dipimpinnya, pemimpin harus mampu mengambil keputusan.

9.6.1.1 Peka Terhadap Lingkungan

1. Atasan anda mengetahui masalah-masalah yang sedang terjadi di perusahaan.